管理制度和规范

第350条

工作绩效评估系统

一、工作绩效考核制度

工作绩效考核体系是对原有绩效考核体系的深化和优化，吸收其理念和框架的优点，提出新的内容和改进要求。对于高级干部的绩效考核，将另行制定相应的工作报告和考核制度。以下内容仅适用于中层和基层员工。

1.评价对象。

相对于高中级干部，中层是指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下的正式员工(不含兼职、临时工、计量工)。

2.评估形式。

根据岗位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，对照考核标准对实际工作表现(事实或数据)进行评价。量化表力求实用性和可操作性，为考官填写评价意见预留了较大的空间。

3.考核内容。

核心是工作绩效，包括工作能力或工作技能的转化，也就是表现出来的能力。主要包括两个方面，一是可直接量化的绩效结果，二是反映能力的可测量的绩效特征。

4.评估要素。

根据分类原则，确定相应的考核要素，如开发项目的进度和质量、营销项目的销售和市场潜力、专业项目的工作目标实现情况、日常核工作的数量和质量等。力求简化要素，以点带面，健全考核。

必须是高度可测量和易于评估的。

5.评估基准。

指公司中的一般评估等级。掌握尺度的原则是：

s(“优秀”)表示实际工作远远超过目标要求；

a(“非常好”)是指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过目标要求，其他方面符合要求；b(“好”)是指达到目标要求；

c(“需要改进”)是指某些方面没有达到目标要求；

d(“差”)表示主要方面没有达到目标要求。

6.评估标准。

是指评价具体考核要素的绩效标准，通常表示为可测量的工作目标数量和比例或可检测的质量标准。前者在考核之初由双方确认，后者由相关职能部门规范。

7.考核依据。

指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观准确的事实或数据，数据主要是在业务活动中收集的，事实主要是评估人员在工作过程中记录和收集的。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考，规范表格可通过正规渠道获取。

8.评估结果。

根据考核要素对员工的工作绩效进行评估，然后对照考核基准确定绩效考核的等级，从而得出考核结果。在设计系统时，我们必须充分考虑评估结果应具有较高的效度和信度。效度是指结果能够准确反映工作绩效的真实水平，信度是指不同考官对同一工作绩效的考核结果能够保持一致。评估结果不仅仅是一个等级概念，还包括评估者做出的规范性评估意见。

二、资质能力检验制度

资格审查以岗位说明书为依据，以岗位所需的资格为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜力和职业素质等进行评价。从而确定员工所在岗位的胜任能力，提出员工能力和资质的优缺点，逐步明确员工的职业成长和发展渠道，包括干部培训的方向。

1.调查形式。

考察上下级主要是基于员工在工作中稳定的能力特征和职业素质特征。检查下属是上级的日常工作，也是人的重要职责

评价的重点是“工人”而不是“社会人”，即组织中人的素质和能力因素，这些因素只与员工的资质有关。在考察上级的压力戒律时，带来了个人的主观偏见。

3.检查元素。

具体考察要素主要包括专业技能、解决问题能力、沟通能力、改进能力等。的员工，以及根据不同岗位专门设置的一些要素。

4.检验标准。

评价标准是员工所在岗位的资格标准，一般用规范的方式描述。这个标准往往是间接的、不可量化的，需要管理者有很强的识别能力，并广泛听取相关人员的意见。调查结论。围绕员工的工作适应性、能力水平和工作胜任能力做出批判性的结论，提出员工的优势和劣势，根据员工的个人意愿设计员工的发展通道和培训方向。

5.检查和管理。

干部考察由各级人力资源委员会组织，各级干部部门负责实施；基层员工的考察由干部部门组织，相应的干部部门负责实施。