关于绩效评价与考核，已有高校正在试验更严厉的“一票否决”方案：12月9日，某师范大学正式启动“大学生护航行动计划”：梳理近年来学生学业与安全具体情况，成立校院两级学生工作委员会，专设大学生护航专项基金，建立十七条重点任务清单，直击高校学生工作“最头疼”的学业困难与心理健康问题，明确学院工作、专业课程的改进目标和主体责任。同时，该校将护航行动成效与各学院年度考核、绩效奖励、学科专业调整等直接挂钩，学生工作不达标实行“一票否决”，实现教学管一体、家校社共育的学生工作新模式。岁末年终，一年一度的绩效考核即将如期而至。学生工作不达标则“一票否决”的举措，让本就萧瑟的冬天更添了一份寒气。绩效考核，明码标价

考核季临近，高校教师们的生活中，越发充斥着表格、发票、课题申请、结题验收报告以及数不清的大小学术或行政会议。忙碌、填表、“算工分”，成为青年教师们年底日常的代名词。然而，兢兢业业一整年，他们却仍有可能陷入“一顿统计猛如虎，一看绩效是负数”的窘境，用爱发电倒贴科研大几千。

图 |年底考核，绩效为负

在当前，我国高校教师的年终绩效考核主要围绕教学、科研和社会服务三个方面进行。

每年年终，教师都要将自己在本学年完成的教学、科研任务，按照学校或学院统一制定的分值折算规则，将课堂授课、指导学生等教学劳动，和论文、项目等科研成果计算为分数上报，在不同的学院，分数的“单价”也各不相同。教师每年该教多少课，该发多少论文，拿多少项目全部变成了一道道“硬杠杠”，变成了一个个明码标价的“工分”。完不成既定的课时量或论文发表等任务，意味着扣除绩效工资或奖金，让教师们本不富余的工资雪上加霜。学生工作成效与各学院年度考核、绩效奖励、学科专业调整等直接挂钩，不达标实行“一票否决”的规定，初衷是以学生为本，但无疑也给高校教师身上加了一层稻草。据武汉某211高校一位教授介绍，按照工资标准，一般大学教授基本工资就是4000元至5000元，而绩效工资是按照项目总资金额度的6%计算推导出来的。如果没完成任务，就没有其他收入。在国内高校普遍实施“非升即走”的背景下，绩效考核结果不仅与薪酬收入直接挂钩，也是职业晋升最重要的依据。聘期内各项任务达标，才“有机会”评上副教授、拿到教职，不合格则百分百被淘汰。而每年一度的考核，也让“上了岸”的教师们依然没有安全感可言：论文的数量上不去，出的教材、拿到的课题不够多，教授也可能被扣发奖金、“职称降级”乃至解除聘任。图 | 根据考核结果，决定降职、低聘、解聘或调整工作岗位。“今年已经过去3个月了，我每天都很紧张，都在写基金申报材料，不然这4年再没有拿项目，零元进账，我考核不合格，就要滚蛋了。”湖北某重点高校的一名青年教授接受媒体采访时曾这样说道。这种事事考核、年年考核、一个聘期后成果清零的制度，让许多教师煎熬不已，被迫沦为“卷又卷不动，躺又躺不平”的“45度中青年”。图 | 考核多了，绩效没了

搞科研，见缝插针

2010年前后，国家全面推进绩效工资改革。这在一定程度激活了教师们的科研主动性，或为学校剔除一些能力不达标或尸位素餐的人，却也带来诸多隐忧。一方面，随着国内绩效考核标准的“水涨船高”，高校教师们的任务清单上，变得越发密密麻麻：当班主任、兼职辅导员，带队参赛、指导论文，再加上一些应用性课题、横向项目，以及接踵而至的学术会议和行政任务……每一项事务，都可能被冠以“绩效考核”之名，将大学老师们抽打得如同一只高速旋转的陀螺。

图 | 高职青椒：工资低，事务繁琐

当时间逐渐被杂务占得满满当当，忙成24/7的大学老师们，搞科研只能见缝插针。每当夜深人静，偶有闲暇，与埋头实验或文献的他们作伴的，只有无尽的迷茫、焦虑和无法疏解的疲倦。图 | 科研九年，心力枯竭

另一方面，严格的量化指挥棒下，一切都要为绩效让步。想要冲出重围，论文数量压到一切，研究的质量和价值本身变得不再重要。一位青椒曾在网上分享自己的经历：为了评职称，把一篇好论文拆成了八篇水文。“我琢磨着，一个省基+8篇文章，在我们学校评副教授应该是足够了。然而，在沾沾自喜的同时，我又对那篇未出世的文章感到惋惜。”

而为了保住饭碗，一些教师只敢在风险小且比较容易出成果的领域做研究，乃至无人甘坐“冷板凳”。“现在许多教授不愿意拿大项目，就拿300万元左右的项目。”一位工科类青年教授认为，这样既容易完成，对考核也有利。竞相追逐短期成效，缺少“十年磨一剑”的学术氛围，导致高校难以产出真正具有原创性、突破性的重大成果。长此以往，眼下热闹的“学术繁荣”，终将变成一戳就破的泡泡。

大学校园，不是计件工厂

“破五唯”，一直是近年来人才评价体系改革的重点。

早在2016年，《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》便提出，统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。

图 |教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见

2021年，教育部再次发文强调，把参与教研活动，承担命题监考任务，指导学生毕业设计、创新创业等计入工作量。不将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励直接挂钩。今年7月，湖南省人民政府办公厅发文提出，高校科研人员可以到科技企业兼职，并获取兼职报酬，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审的依据。

图 | 湖南省：鼓励高校科研人员兼职

不久后的9月，江苏省科技厅、江苏省委人才办、江苏省教育厅等七部门发布《关于进一步减轻科研人员负担的通知》。其中提出，允许高校、科研院所根据高层次科研人员数量、科研任务完成情况和科技成果转化率等因素，适当增核绩效工资总量，职务科技成果转化获得的收益用于奖励研发团队的比例不低于百分之七十。

图 |江苏省：允许适当增核绩效工资总量

不少国内高校也在探索人才评价、薪酬制度的改革。今年11月，复旦大学设立了相辉研究院，将提供10年以上的长周期支持和个性化、人性化服务，5-10年不考核，为人才“十年磨一剑”提供制度保障。

在此之前，复旦大学已形成了动态岗位津贴体系，在此体系中基础岗位津贴占80%，绩效津贴占20%，调整向优秀教师、教学工作倾斜，青年教工增长幅度最大，以此充分调动全校教职员工的积极性，推动学校发展。

绩效考核，就像是高校教师们的紧箍咒，是其职业生涯的命门。“破五唯、立新标”，却非一朝一夕可以完成。

但我们，应该“要在兼顾效率和公平的基础上，给年轻人更多保障性资源，相对自由地做自己喜欢的研究。”中国科学院院士周忠和指出。

毕竟，大学校园不是计件工厂，教授们更不应该是计件工人。不要让过度量化的绩效考核，变成拿捏大学教师的工具，变成科研初心的“敌人”。